Mit nachhaltiger Personalpolitik können kleine und mittlere Logistikbetriebe im „War for Talents“ punkten.
Die Nachwuchsproblematik zählt zu den großen Herausforderungen der Logistikbranche. Aktuell und wohl auch in Zukunft. Die Gütertransportleistung steigt stetig an, die Fahrzeugtechnik entwickelt sich ständig fort – entsprechend groß ist der Bedarf an qualifizierten Berufskraftfahrern (BKF). Gerade die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) der Logistikbranche haben es schwer, geeignetes Personal zu finden, können doch die Großen der Branche vielfach mit attraktiveren Arbeitgeberleistungen aufwarten.
Wenige Chancen für die KMU-Logistiker also, wenn es darum geht, Fahrerstellen zu besetzen und Fahrer langfristig zu halten? Nicht zwangsläufig – das besagt zumindest ein Forschungsprojekt der Hochschule Fulda. Kernthese: Durch sozial nachhaltige Personalpolitik können auch KMU ihre Position im „War for Talents“ deutlich verbessern. Für die Studie befragte die deutsche Hochschule knapp 130 Unternehmen der Logistikbranche.
Soziale Nachhaltigkeit wird wichtiger
Schlechte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen erschweren die Gewinnung und Bindung von Berufskraftfahrern erheblich. Tarifverträge gelten deshalb als ein wichtiger Parameter für die Einhaltung von Mindeststandards. Die Stichprobe ergab unter anderem, dass mit 52,7 Prozent mehr als die Hälfte der KMU tarifgebunden sind. Bei der Frage, welche Arten von Tarifverträgen gelten, unterliegen knapp drei Viertel einem Mantel- oder Haustarifvertrag; bei etwas weniger als der Hälfte der Unternehmen gelten Lohntarifverträge. Der überwiegende Teil der Berufskraftfahrer wird unbefristet beschäftigt. So gut wie alle befragten Unternehmen gaben zudem an, bei der Besetzung von Berufskraftfahrer-Stellen nicht auf Leiharbeit zurückzugreifen.
Die berufliche Fortbildung stellt einen Schwerpunkt der Personalentwicklung dar. Deshalb wurden auch Fragen zur zukunftsorientierten Aus- und Weiterbildung für die Beschäftigten gestellt: 62 Prozent der Firmen führen mit ihrem Fahrerpersonal Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen durch. Für Arbeitnehmer ist dies ein wichtiges Kriterium bei der Arbeitsplatzwahl.
Beim wichtigen Themenfeld der sozialen Nachhaltigkeit kommt die Studie zu folgendem Ergebnis: Die Unternehmen haben erkannt, welche Bedeutung der sozialen Nachhaltigkeit und insbesondere der sozialen Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften zukommt. Die Bedeutung freiwilliger, über das verpflichtende Maß hinausgehender CSR-Maßnahmen zugunsten ihrer Mitarbeitenden wird von Unternehmen hingegen nicht ausreichend wahrgenommen.
Diese Aufstellung zeigt, wie auch ein kleineres Logistikunternehmen Berufskraftfahrer an sich binden kann:
| Ist-Situation | Optimierungspotenzial |
|---|---|
| Zum Teil befristete Arbeitsverträge, Beschäftigung auf Werkvertragbasis, geringfügige Beschäftigung, unfreiwillige Leiharbeit | Arbeitsplatzsicherheit versprechende, sozialversicherungspflichtige unbefristete Arbeitsverträge (auf Vollzeitbasis) |
| Häufig ausschließlich an Unternehmensinteressen ausgerichtete Arbeitszeitmodelle; zum Teil Arbeit auf Abruf | Einräumung von mehr Selbstbestimmung der Fahrer in Bezug auf Arbeitszeit [Gleitzeit, (Lebens-)Arbeitszeitkonten, altersgerechte Arbeitszeitmodelle], keine Arbeit auf Abruf, Angebot von Job-Sharing insbesondere für (weibliche) Fahrer mit Familie |
| Zum Teil keine Bindung oder Anlehnung an einen Lohntarifvertrag, nur teilweise Zuschläge für Überstunden, Nachtarbeit und Erschwernisse | Orientierung an Lohntarifverträgen, entsprechende Vergütung von Überstunden und Nachtarbeit, Erschwerniszulagen, zusätzliche Vergütung für die Betreuung von Auszubildenden, freiwillige Weiterbildung in der Freizeit und gesundheitsfördernde Eigenvorsorge |
| Überwiegend geringes und starres Angebot an nicht immer zeltgemäßen betrieblichen Sozialleistungen und -einrichtungen sowie mangelndes Gesundheitsmanagement | Lebensphasenorientierte und zeitgemäße Ausrichtung der betrieblichen Sozialleistungen, Freizeit- und Fitnessangebote, regelmäßige Gesundheitschecks, Gesundheits- und Ernährungsberatung, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und/oder Pflege von Angehörigen, betriebliche Altersvorsorge |
| Meist auf das (gesetzlich) Notwendige beschränkte Qualifizierungsmaßnahmen ohne zukunftsorientierte Planung, zum Teil Weiterbildung nach dem Berufskraftfahrer-Qualifikations- Gesetz ohne Kostenübernahme und/ oder Freistellung | Erstellung verlässlicher, regelmäßig anzupassender Aus- und Weiterbildungspläne, Umsetzung altersgerechter Qualifizierungsmaßnahmen, finanzielle und/oder arbeitszeitliche Unterstützung bei der Weiterbildung gemäß Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetz |
| Teilweise Anwendung eines autoritären Führungsstils, eher anlassbezogene als regelmäßige Mitarbeitergespräche, gering ausgeprägte Feedback-Kultur, selten Umfragen zur Arbeitszufriedenheit unter den Mitarbeitern | Mitarbeiterführung im Dialog, Gewährung von Handlungs- /Gestaltungsspielräumen, regelmäßige Betriebsversammlungen und Informationsveranstaltungen, Zielvereinbarungs- und -erreichungsgespräche, Entwicklungs- und Entgeltgespräche, Vorgesetztenbeurteilung durch Mitarbeiter, Formulierung von Führungsgrundsätzen, Mitarbeiterbefragung zur Arbeitszufriedenheit |
